3/ Quel recrutement pour quel poste ?

Selon les profils recherchés, les filières de recrutement sont à quelques rares exceptions près les mêmes. Ainsi, pour recruter en France, ou pour un poste à l’étranger, il existe un panel de solutions s’adaptant à toutes sortes de profils. La liste est loin d’être exhaustive.

3.1 Les principales filières de recrutement en France et à l’étranger

Les cabinets de recrutement spécialisés
On les appelle aussi les « chasseurs de têtes ». C’est la Rolls du recrutement, certes, mais aussi la plus coûteuse. Il est plus judicieux de l’utiliser pour des emplois de cadres.

Avantages
Expertise : sécurise la démarche en s’appuyant sur un avis extérieur de professionnel du recrutement.
Rigueur : nécessite en interne de formaliser au préalable une vision claire du poste.
Gain de temps : la recherche et le tri des candidatures sont externalisés.
Objectivité assurée.

Inconvénient
Coût élevé : entre 15 et 20 % du salaire annuel brut du candidat recruté.

L’Apec (Agence pour l’emploi des cadres)
L’Apec propose des offres d’emploi dans le monde entier et une assistance personnalisée pour les employeurs. Sont organisés en outre des salons pour approcher les talents à l’international :
– l’International Career Fair de San Francisco : très orienté scientifique, ingénierie ;
– le salon Cadre & co à Paris ;
– le salon européen de l’ingénieur.
Site : www.cadres.apec.fr

Avantages
Le coût : proche de zéro.
Les demandeurs d’emploi disposent de rendez-vous privés.
La gestion des personnes est individualisée : les profils sont ainsi mieux définis que par un candidat isolé et la réponse aux recruteurs est mieux qualifiée.

Inconvénients
L’Apec trie les demandeurs d’emploi qui souhaitent répondre à vos annonces. L’employeur n’a pas accès directement aux profils des candidats, c’est l’Apec qui propose les candidats. Il se peut que parfois les profils ne correspondent pas précisément à vos attentes.

L’intérim
Ne pas hésiter à faire appel à ce réseau, notamment pour des postes d’employé ou d’agent de maîtrise dans l’assistance commerciale. Ils vous assurent la présélection des candidats et, lors d’une création de poste, c’est un moyen rapide et efficace pour trouver des candidats.
Préférez toutefois les agences spécialisées dans le domaine international, du type Ranstad, Riverchelles…

Annonce Pôle emploi
Gratuit, mais le processus est parfois un peu long. Le temps de réaction peut varier d’une agence à l’autre. Peut parfois être perfectible. C’est une gestion de masse qui peine à traiter les profils atypiques et les fonctions de cadres (voir ci-dessus Apec).

Associations d’anciens élèves
Autre réseau à ne pas négliger, très efficace car très actif, notamment au niveau des grandes écoles.
Chaque école dispose de son site d’anciens élèves et de contacts thématiques.
Ainsi, ne pas hésiter à s’adresser directement à elles. Selon l’école que vous présélectionnerez, rendez-vous directement sur leurs sites Internet.

Quelques exemples :
– HEC : www.associationhec.com puis onglet « carrières » puis « offres d’emploi » et contacter l’adresse : offresg ESC La Rochelle : www.anciens-supdecolr.com puis cliquez sur « vous êtes un recruteur ». Il faut créer un compte. S’adresser directement à [email protected]

Sites Internet dédiés
Voici quelques adresses que nous vous conseillons de consulter avant d’entreprendre une démarche spécifique.
– Cadrexport : www.cadrexport.com
Si vous recherchez un jeune diplômé pour l’export ou un VIE, ce site envoie par mail à ses adhérents toutes les semaines des offres d’emploi et des offres de VIE.
– Eures : www.eures-jobs.com
Le réseau européen Eures réunit les agences pour l’emploi de tous les pays de l’Espace économique européen. Plus de 500 euro-conseillers sont disponibles sur le site Internet pour vous donner un maximum d’informations. Ils ont accès à une base de données contenant les offres d’emploi internationales, sélectionnées en provenance de l’ensemble des pays participants.
– www.jobexport.com
Propose une liste des meilleurs sites d’emplois internationaux, classés selon plusieurs critères.

Sites d’offres d’emploi
– www.monster.fr et www.meilleures-offres-emploi.com : un large choix d’offres d’emploi régulièrement consultées par les personnes désireuses de changer d’emploi ou en recher­che.
– www.recrutement-international.com et www.
jobtrotter.com : spécialisés dans le recrutement export.

Presse généraliste française
À consulter :
– Le Monde : www.lemonde.fr
– Le Figaro : www.lefigaro.fr

Presse spécialisée
Lisez régulièrement les magazines :
– Fonctions internationales : www.fonctions.com
– Recrut (bi-mensuel) : www.recrut.com
– Expat Magazine : www.expat-magazine.com.
Magazine d’informations et de conseils sur l’expatriation et sur l’emploi à l’étranger
– Le Moci : www.lemoci.com. Publie des offres et demandes d’emploi internationaux.

Radio
Radio France internationale : www.rfi.fr, diffuse chaque jour des offres d’emploi.

Le conseil de Laure
Quel que soit le support choisi, ayez le réflexe bi-média (papier + Internet). Ne vous cantonnez pas à un seul canal. Enfin, annoncez le nom de votre entreprise, une offre d’emploi est aussi un support de communication : elle donne une information positive sur votre développement, ne serait-ce vis-à-vis de vos salariés et vos clients.

3.2 Les réseaux sociaux

ll convient de s’arrêter un instant sur ces phénomènes de société pour bien comprendre cette nouvelle approche.

La vogue communautaire
Après les particuliers, de plus en plus d’entreprises de toutes tailles et de tous horizons s’investissent dans les réseaux sociaux de type Facebook et Twitter.

Pour quelles raisons ? Parce qu’elles les perçoivent comme de formidables amplificateurs de notoriété des marques et d’excellents vecteurs de messages « viraux ». En effet, si vous savez capter l’intérêt des internautes, vos messages seront relayés bénévolement de contact en contact, sans autre limite potentielle que le nombre considérable d’adhérents du réseau (Facebook : plus de 500 millions) !
On appelle cela le « buzz » et on comprend que cela fasse rêver tous les « marketteurs »…

Toutefois, si l’investissement initial est proche de 0, il serait téméraire de se lancer sans avoir au préalable défini une stratégie pertinente de communication, adaptée aux spécificités et surtout aux contraintes de chacun de ces réseaux. Votre compte Facebook ou Twitter ne vit que si vous l’alimentez régulièrement de contenus susceptibles de vous attirer de nombreux « followers » et « fans ». Au final, la dépense de temps et d’énergie est considérable et elle ne sera pas automatiquement compensée par un retour sur investissement spectaculaire. Il n’est pas insensé de supposer qu’à terme, une fois l’engouement actuel passé, seules les marques B-to-C ayant les moyens de consacrer au moins une personne à cette tâche très spécialisée ont une chance de tirer quelques marrons de ce feu-là. Les autres récolteront au mieux quelques candidatures spontanées.

Le réseautage professionnel
Les réseaux sociaux professionnels (RSP) les plus connus internationalement sont Linkedin et Viadeo. L’un comme l’autre ont été créés initialement pour faciliter les échanges entre les membres de clubs d’entrepreneurs. Leur succès phénoménal a largement dépassé cet objectif. Très vite, ils ont agrégé de nombreux cadres en provenance de tous les secteurs d’activité.

Aujourd’hui, la gestion de carrière est l’une des principales motivations des utilisateurs de RSP. On adhère pour publier son profil professionnel, ausculter en permanence le marché et ne pas risquer de manquer une opportunité de booster son parcours professionnel. Grâce à ces réseaux ciblés, on lie (ou on renoue) très simplement des contacts avec d’autres membres. C’est aussi un atout personnel : se prévaloir d’un grand nombre de contacts est un des leviers du « personal branding ». Plus votre réseau professionnel paraît étendu et diversifié, plus vous êtes susceptible d’intéresser un recruteur ou un candidat potentiel.
L’enjeu est de taille.
Si on ne considère que la France, on constate que près d’un professionnel du recrutement sur deux intègre ces deux réseaux à ses outils de recherche de compétences.
En conclusion, si la présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux de type Facebook ou Twitter doit être envisagée avec prudence, les RSP sont désormais un des moyens les plus rapides, performants et bon marché de repérer les meilleurs profils de collaborateurs potentiels pour développer votre activité.
Ensuite… c’est à vous de jouer !

Le conseil de Laure
Alors, si ce n’est déjà fait, n’attendez plus ! Courez créer votre profil (e-mail + mot de passe) sur Viadeo et Linkedin, qu’il faut impérativement compléter afin que vos lecteurs reconnaissent en vous un employeur potentiel. Cliquez sur « Rechercher un membre », puis sélectionnez par fonction (formation, école, langue…). Enfin, créez-vous des alertes pour être averti des nouveaux entrants.
Vous n’avez plus qu’à entrer en contact.

Les deux poids lourds des RSP

Viadeo
Origine : France
Création : 2004 (sous le nom de Viaduc, rebaptisé Viadeo en 2006, début de sa croissance internationale)
Fondateurs : Dan Serfaty et Thierry Lunati
Effectif : 200 personnes
30 millions de membres

Linkedin
Origine : États-Unis
Création : 2003
Fondateurs : 5 entrepreneurs de la Silicon Valley
Effectif : 370 personnes
70 millions de membres

3.3 Le cas particulier du volontariat international en entreprise (VIE)

Qu’est-ce que c’est ?
Le dispositif du VIE a été mis en place par l’État pour succéder, en 2001, à l’ancien dispositif VSNE (volontaire du service national en entreprise). Il a pour objectif d’aider les entreprises qui souhaitent faire du développement international en leur offrant la possibilité de bénéficier des compétences d’un jeune professionnel sans supporter les coûts d’un expatrié.
Il permet à toute entreprise française de bénéficier des compétences d’un jeune Français ou ressortissant de l’Union européenne âgé de 18 à 28 ans pour réaliser une mission professionnelle contribuant au développement export. La durée de cette mission varie de 6 à 24 mois. Tous les pays sont couverts : seules des restrictions réglementaires à l’embauche d’expatriés émanant des pays d’accueil peuvent parfois freiner le recrutement de VIE sur certaines destinations.
Ce dispositif est géré et développé par Ubifrance (Agence française pour le développement international des entreprises) qui accompagne l’entreprise du recrutement à la gestion administrative et logistique du VIE.

Comment ça marche ?
Le dispositif est valable pour une durée maximale de 24 mois. Vous devez respecter les clauses suivantes :
– le VIE doit être basé à l’étranger (mais votre entreprise peut le « former » 165 jours/an en France) ;
– à l’étranger, le VIE doit être accueilli matériellement dans le pays désigné :
• soit par une structure propre à votre entre
prise si vous ouvrez une agence ou une filiale ;
• soit dans une structure d’accueil agrée par
Ubifrance ou définie à l’aide de Partenariat
France ;
• soit dans la filiale d’un grand groupe sollicitée pour héberger le VIE : on parlera alors de portage.

Comment procéder ?
Pour recruter un VIE, deux étapes pour l’entreprise :

1re étape : demande d’affectation
Vous créez un compte sur www.ubifrance.com afin de formuler une demande d’affectation. Vous définissez ensuite le projet d’affectation dans un formulaire mis en ligne par Ubifrance. Il faudra en outre indiquer la durée, le contenu de la mission, le pays d’affectation, la structure d’accueil du VIE et son identité.
Quand la demande d’affectation est complétée, un second formulaire permet de déposer la demande d’agrément. Une fois obtenue, le recrutement des VIE peut commencer.
Cet agrément est valable cinq ans. Il suffit ensuite de faire une demande d’affectation pour chaque VIE que vous souhaiterez héberger.

2e étape : signature de la convention avec Ubifrance
Une fois le projet validé et l’entreprise agréée, la convention peut être signée, elle sera accompagnée du coût prévisionnel.

Le conseil de Laure
Si l’entreprise n’a aucune idée de la démarche à suivre, il suffit de prendre contact avec un conseiller d’Ubifrance, soit dans sa propre région soit directement au siège. Il s’assurera de présenter la procédure et d’accompagner l’entreprise dans le montage du projet et la recherche du candidat. Voir contacts plus bas.

3.4 Le recrutement en interne

Ne pas négliger la promotion interne, qui peut être un excellent moyen de management et de motivation. Elle peut s’accompagner de cours en entreprise, cours du soir…

Avantages
Vous créez une dynamique et fidélisez vos salariés en proposant des promotions, des formations. Le personnel intéressé connaît déjà la culture de l’entreprise
Accompagné de challenges, ce peut être un véritable outil de motivation pour toute une équipe.

Inconvénients
En cas d’échec sur les nouveaux postes, il est difficile de revenir au poste occupé précédemment.

Cette option doit donc être sécurisée au mieux afin d’éviter un double échec.

Le conseil de Laure
Bien définir les profils recherchés et montrer l’organisation de la société. Communiquer
sa volonté de recruter aux salariés, aux clients et aux fournisseurs, c’est rassurant, et le bouche
à oreille est un très bon vecteur.
Pour les postes de direction, ne pas hésiter à faire appel aux réseaux sociaux et cabinets de recrutement. En revanche, pour le recrutement d’agents de maîtrise, on s’orientera plutôt vers
les offres d’emploi déposées sur les supports traditionnels listés plus haut, sans omettre l’Apec et
le Pôle emploi.
Enfin, petite astuce supplémentaire : n’hésitez pas à renouveler vos textes d’annonce pour que ces dernières paraissent toujours très récentes aux yeux du lecteur.