Le contrat de travail à Singapour : comment gérer la souplesse ?

En droit singapourien, comme ailleurs, les relations entre employeur et employé sont régies, d’une manière générale, par le contrat de travail qu’elles ont conclu. Les parties peuvent en principe rédiger librement le contrat de travail qui les lie sous réserve de l’application de certaines dispositions légales impératives.

Ces dispositions proviennent soit de la common law, soit de textes normatifs tels que l’Employment Act, le Workplace Safety and Health Act, le Child Development Co-Savings Act, le Retirement Age Act, le Trade Unions Act, l’Industrial Relations Act, l’Income Tax Act, le Central Provident Fund Act ou l’Employment of Foreign Manpower Act.

Employment Act : Un standard minimum
Il est à noter que l’Employment Act ne couvre pas tous les termes et conditions d’un contrat de travail mais impose un standard minimum. Ainsi, les termes d’un contrat de travail doivent être au moins égaux aux dispositions de cet Employment Act, voire plus favorables.
Il est précisé, en outre, que certaines catégories d’employés (notamment les cadres, dirigeants ou salariés ayant accès à des données confidentielles) ou les employés dont la rémunération se situe au-dessus de seuils spécifiques sont exclus du champ d’application de l’Employment Act.

Les aspects sociaux de la relation de travail entre de tels salariés et leur employeur relèvent par conséquent d’une négociation entre les parties concernées et sont déterminés par le seul contrat de travail. En pratique, les dispositions protectrices des salariés, telles que prévues dans l’Employment Act (notamment en matière de congés maladie et de remboursement des soins médicaux, congés payés, préavis de fin de contrat, etc.), sont généralement suivies a minima.

Les spécificités en matière de couverture sociale
En matière d’assurance maladie, il convient de relever qu’il n’existe pas à ce jour de convention de sécurité sociale entre la France et Singapour. En cas d’expatriation d’un salarié français, les dispositions du droit français et du droit singapourien sont donc applicables. Pour les salariés ne rentrant pas dans le champ d’application de l’Employment Act, il est courant que l’employeur et le salarié négocient un régime d’assurance maladie auprès d’un assureur local ou international et que l’employeur en supporte le coût, en tout ou en partie.

En terme d’assurance retraite, le régime mis en place à Singapour (Central Provident Fund) n’est obligatoire que pour les salariés de nationalité singapourienne et les salariés ayant le statut de Permanent Resident à Singapour. A défaut, le salarié étranger ne peut bénéficier de ce régime de retraite. En conséquence, ce dernier négociera si possible avec son employeur une éventuelle compensation ou prise en charge de son assurance retraite dès le début de sa mission à Singapour.
Enfin, il n’existe pas de régime d’assurance chômage obligatoire à Singapour. Ce point peut donc faire l’objet d’une négociation entre le salarié et son employeur. En pratique, une telle assurance est rarement octroyée aux salariés étrangers à Singapour qui ont conclu un contrat de droit local. Elle est plus courante dans les « packages » pour les expatriés en fonction de l’ancienneté de l’employé et des règles de l’employeur étranger.

Une fiscalité attractive
Les conséquences fiscales d’une expatriation doivent, par ailleurs, également faire l’objet d’une attention particulière. D’une manière générale la fiscalité à Singapour est très attractive. L’impôt sur le revenu pour les résidents fiscaux est calculé avec un taux progressif de 0% à 20%. Le taux d’imposition de 20% s’applique aux revenus imposables d’un montant supérieur à SGD 320.000. L’assiette de l’impôt est large et inclut notamment les avantages en nature tels que le logement ou un véhicule. Toutefois, la fiscalité de ces avantages peut être optimisée si certaines conditions sont remplies. Il est ainsi recommandé, préalablement à la signature du contrat de travail ou de l’avenant d’expatriation, de revoir la fiscalité applicable à chaque élément de rémunération, afin de déterminer le régime le plus opportun. Cette analyse revêt d’autant plus d’importance lorsque le salarié a négocié un montant net avec son employeur pour tous les éléments composant sa rémunération.
Contrairement à certains pays dans la région d’Asie du Sud-Est, comme le Vietnam, le droit du travail à Singapour n’est pas très protecteur des intérêts des employés. La grande liberté contractuelle dont disposent employeurs et employés dans la rédaction du contrat de travail présente donc l’avantage de permettre à chacun de défendre au mieux ses intérêts.

Vanessa Brouillet,
Avocat Associé, responsable des bureaux de DS Avocats en Asie du Sud-Est